Diagrama de temas
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Te doy la más cordial bienvenida a este curso.
La retroalimentación es el desayuno de los campeones y si la realiza de manera continua, es una educación gratuita para alcanzar la excelencia. Búscala con sinceridad y recíbela con gracia.
Dado que el anglicismo “feedback” se utiliza muy frecuentemente en lugar de “retroalimentación” en nuestro lenguaje cotidiano y especialmente en las empresas y la psicología, usaré ambos términos como sinónimos.
Objetivos del curso
Comprender la importancia de la retroalimentación: Se identificarán las razones por las cuales la retroalimentación es esencial para el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional, así como su papel en la mejora de la comunicación y las relaciones laborales.
Reflexionar sobre el comportamiento en la retroalimentación: Se analizará y reflexionará sobre el comportamiento al dar y recibir retroalimentación, considerando situaciones típicas en el entorno laboral y evaluando objetivos y enfoques.
Fomentar una cultura organizacional de retroalimentación: Se explorará cómo la retroalimentación impacta la cultura organizacional y se ofrecerán estrategias para promover un ambiente de confianza y apertura, donde todos se sientan cómodos, compartiendo y recibiendo comentarios.
Aplicar reglas y métodos efectivos: Se conocerán y aplicarán reglas y métodos para dar retroalimentación constructiva, incluyendo la formulación de comentarios de manera positiva y motivadora, así como estrategias para recibir retroalimentación sin defensividad.
Técnicas de manejo de conflictos: Se incluirán estrategias sobre cómo manejar la resistencia y la defensividad al recibir retroalimentación, abordando estos desafíos comunes en el entorno laboral.
Implementar herramientas de evaluación y seguimiento: Se aprenderá a utilizar herramientas que permitan evaluar la efectividad de la retroalimentación dada y recibida, así como métodos para hacer un seguimiento de las mejoras en el comportamiento.
Al aplicar las habilidades de retroalimentación efectivas que aprenderás en el curso, mejorarás tus relaciones interpersonales y potenciarás tu crecimiento profesional, lo que te abrirá nuevas oportunidades de avance en tu carrera. Implementar lo aprendido te permitirá contribuir a un ambiente de trabajo más colaborativo y positivo, reduciendo la tensión y mejorando la comunicación, lo que dará como resultado equipos más cohesivos y productivos.
El curso te equipará con habilidades adicionales para aplicar la retroalimentación de manera efectiva, creando un entorno de confianza y colaboración. En el futuro, serás capaz de fomentar una cultura de aprendizaje continuo, donde la comunicación abierta te permitirá identificar y corregir comportamientos no productivos. Esto no solo mejorará tus relaciones laborales, sino que también potenciará tu crecimiento personal y profesional, convirtiéndote en un líder que inspira y motiva a otros a alcanzar su máximo potencial.
No midas tu progreso por las horas de estudio en este curso, sino por la comprensión que logras en cada módulo y cómo lo ejecutes en la práctica. ¡Tu éxito en dar mejor feedback será la suma de pequeños esfuerzos repetidos día tras día!
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Por qué es importante la retroalimentación
— y cómo te beneficias de ella
Dado que para el concepto “retroalimentación” en muchos círculos se utiliza frecuentemente el término en inglés “feedback”, en este curso y sus herramientas asociadas serán considerados como sinónimos.
¿Por qué es relevante la retroalimentación? ¿Cómo se puede aprender de la retroalimentación? ¿Y en qué áreas es apropiada la retroalimentación?
¿Cómo puedes utilizar la retroalimentación para comparar su autopercepción con cómo te perciben los demás? Además, aquí te daremos impulsos para reflexionar acerca del comportamiento en la retroalimentación.¿Por qué la retroalimentación es importante para el aprendizaje?
La retroalimentación llama la atención sobre los comportamientos inconscientes o inadecuados de forma constructiva. También es una oportunidad para quienes reciben la retroalimentación. Pero la retroalimentación sirve para aprender unos de otros y promover un comportamiento positivo. La retroalimentación también puede servir para comparar la autopercepción y la percepción de los demás, de modo que no surja una autoimagen poco realista y distorsionada.
A menudo, las personas se dan muy poca retroalimentación en su trabajo diario en común. Dan por sentado que saben lo que los demás piensan, sienten y quieren. Muchos colaboradores se quejan de que sus superiores les dan muy poco feedback o es preponderantemente crítico.
Ofrece la oportunidad de intercambiar pensamientos, consideraciones, emociones, opiniones y comportamientos. La retroalimentación es una ayuda y un apoyo para aprender nuevas conductas. Es, por tanto, una excelente oportunidad para aprender juntos.
“Feedback”
La retroalimentación significa decirle a una persona cómo perciben, entienden y experimentan los demás su comportamiento. En las empresas, la retroalimentación significa que un directivo mantiene una conversación abierta y constructiva con sus colaboradores acerca de su comportamiento y su rendimiento. En una mirada más amplia y asociada al estilo de liderazgo transformacional pragmático y al método de gestión y evaluación continua, “Prospira”, el comportamiento de los colaboradores y decisivamente influenciado por el comportamiento de sus líderes.
Los posibles temas de la reunión de feedback son: el comportamiento hacia la empresa, los superiores, los clientes o los compañeros. En caso de mal comportamiento, la reunión de feedback se denomina reunión de crítica. Las reuniones de feedback también tienen lugar entre compañeros o con socios comerciales. Los empleados también pueden dar su opinión a su superior jerárquico.
¿Cuál es el efecto de la retroalimentación?
El alcance y la eficacia de la retroalimentación están fuertemente influidos por el nivel de confianza dentro del grupo y entre los individuos implicados. Además, la cultura organizativa de una empresa tiene una gran ascendencia sobre si los colaboradores y los directivos se dan retroalimentación mutuamente y sobre el efecto que esto tiene en el individuo.
Si existe una cultura de feedback positivo en la empresa o en el grupo, dar una retroalimentación eficaz tiene muchas ventajas:
Aprender del feedback
Las personas aprenden especialmente bien cuando experimentan los resultados de sus acciones a través de la retroalimentación. Si todos los miembros del grupo están cada vez más dispuestos a ayudarse mutuamente en forma de retroalimentación, las oportunidades de aprender unos de otros aumentan considerablemente. Solamente así es posible comparar la percepción de los demás con la autopercepción.
El feedback garantiza la transparencia
Las consecuencias y los efectos del comportamiento se vuelven transparentes para los implicados. La intención positiva de una persona puede apreciarse y el posible efecto no deseado puede analizarse, independientemente de ella.
El propósito de dar retroalimentación es buscar cursos de acción alternativos que probablemente logren los resultados deseados. La retroalimentación también aclara las relaciones entre las personas y ayuda a comprender mejor a la otra persona.
El feedback apoya y promueve el comportamiento positivo
La retroalimentación eficaz corrige los comportamientos que no ayudan a la persona afectada y al grupo, o bien, que no están lo suficientemente alineados o conformes con la intención real.
Solo después de recibir esta información, los receptores de la retroalimentación son capaces de pensar en cómo pueden cambiar su comportamiento para que se produzca el resultado previsto.
Importante: ¡Únicamente la persona afectada decide sobre los cambios de comportamiento, nunca el proveedor del feedback!
¿Cómo cambia la autopercepción y la percepción de los demás a través de la retroalimentación?
En la década de 1950, los psicólogos sociales Joe Luft y Harry Ingham desarrollaron un sencillo modelo gráfico que muestra el cambio en la autopercepción y la percepción de los demás a través de la retroalimentación en un grupo: la ventana de Johari:
Lo que muestra la ventana de Johari
Este modelo propone dos puntos de vista o enfoques: el yo y los otros y lo hace desde dos enfoques diferentes: el emisor y el receptor.
La descripción de los 4 cuadrantes es la siguiente:
Área libre (pública):Es el cuadrante de aquello conocido por uno mismo y por los demás, aquí se incluiría todo lo que dejamos ver a los demás sobre nosotros mismos, lo que comunicamos abiertamente: experiencias, emociones, pensamientos, gustos, etc. Ejemplo: Tanto yo como mis compañeros de trabajo sabemos que me gusta el café beber "negro".
Área ciega:Es el cuadrante que incluye aquello que desconocemos de nosotros mismos, pero que sí que conocen los demás (por ejemplo algo que hemos descubierto tras el comentario de algunas personas/amigos de confianza). Muchas veces nos negamos a querer ver según qué cosas, pero si más de dos o tres personas de confianza están de acuerdo en algún rasgo de nuestra personalidad, lo más probable es que algo de verdad haya en ello. Ejemplo: Mis colegas se dan cuenta de que cuando hablo, tengo mucha "rellenadores de huecos mentales" (mmhh, aahh, ejem). Ni yo mismo me doy cuenta de esto.
Área oculta:
En este cuadrante incluiríamos todo aquello que conocemos nosotros, pero que desconocen los demás, pensamientos, rasgos de personalidad, emociones, que somos reticentes a mostrar públicamente, pero que también nos definen. Ejemplo: “Sé por mí mismo que tengo mucho miedo escénico antes de un discurso delante de mucha gente. Sin embargo, esto permanece oculto a mis colegas”.
Área desconocida:
En este cuadrante, quizás el más intrigante, es donde se incluye todo aquello que desconocemos de nosotros mismos (inconsciente) y que también desconocen los demás. Aquí es donde hay un potencial, un área por descubrir, nuestra capacidad de aprender y crecer y moldearnos, aprendiendo cosas sobre nosotros que desconocíamos. Por ejemplo, cuando salimos de nuestra zona de confort o de los motivos o fuerzas motrices del subconsciente que no son inmediatamente aparentes en la vida laboral cotidiana.
¿Cómo aplicar la Ventana de Johari de manera práctica?
Hay muchas maneras de trabajar con la Ventana de Johari, una de las más clásicas es hacer un ejercicio como el siguiente:
- Prepara una lista incluyendo entre 5 y 10 características o rasgos que consideres que te definen como persona. Claramente, también puedes realizarlo para otra persona, por ejemplo, a quien darás feedback
- Solicita que otras personas de confianza (amigos, pareja, compañeros de trabajo, familia) con las que tengas relación habitualmente generen también una lista con los rasgos y características de tu persona (o acerca de su colega, a quien darás feedback
- Una vez que tengas completadas las diferentes listas, creas tu propia Ventana de Johari, o bien, de tu colaborador
- Clasifica como rasgos públicos, aquellos que identificaste tú y los demás en las diferentes listas
- Clasifica como rasgos ciegos aquellos que los demás han señalado, pero no tú (sobre ti misma/o – en el caso de tu colaborador, aquellos que esa persona no haya visto en sí misma, o no las puede o quiere ver)
- Clasifica como ocultos aquellos rasgos que mencionaste sobre ti misma/o pero no los demás
- El resto de rasgos que no encajen en ninguna categoría, los dejas por descarte en el área desconocida (podrían o no pertenecer a este cuadrante, pero no necesariamente).
Te animo a realizar este ejercicio de autoanálisis que te dará seguramente más de una sorpresa y te permitirá conocerte mejor. Una vez que hayas vivido la experiencia “en carne propia”, puedes utilizar el método para los demás.
Muchas de las evaluaciones o gestión del desempeño tipo feedback 360 grados que se llevan a cabo en las organizaciones para valorar el rendimiento y las competencias de los diferentes colaboradores y líderes, se basan en el trabajo de algunos de los cuadrantes de la Ventana de Johari.
¿Qué efecto tiene la retroalimentación?Si alguien es nuevo en un grupo de trabajo, las áreas ocultas y ciegas de la ventana de Johari suelen ser muy dominantes. Esto significa que los demás saben poco sobre las actitudes, sentimientos y necesidades de un nuevo miembro del equipo. Del mismo modo, saben poco sobre su propio comportamiento, que los demás pueden percibir en ellos, pero del que ellos mismos no son conscientes.
El objetivo de la retroalimentación es reducir las áreas ocultas y ciegas y aumentar el área pública. En otras palabras, yo les digo a los demás lo que pienso, siento o qué necesidades tengo. Y los demás me dicen lo que observan y perciben de mí y cómo evalúan mi comportamiento.
Reflexiona sobre el comportamiento de retroalimentación
Echa un vistazo a tu comportamiento personal a la hora de dar retroalimentación. Piensa en situaciones típicas de tu vida laboral cotidiana en las que das retroalimentación:
— ¿Qué ha pasado, cuál es el motivo del feedback que quieres dar?
— ¿Qué percibes exactamente en la otra persona?
— ¿Cuál es el objetivo de tu feedback?
— ¿Solamente criticas a las personas o también las elogias?
— ¿Cómo describirías tu percepción del receptor del feedback?
— ¿Qué dices y cómo lo dices?
— ¿Cuándo darás tu feedback?
— ¿Cómo reaccionan tus interlocutores a tus comentarios?
El siguiente módulo de este curso explica las reglas importantes para dar y recibir feedback. La retroalimentación solo puede ser eficaz e instructiva si los interlocutores respetan estas reglas. Un ejemplo de una situación de retroalimentación muestra cómo puede ser una buena y una mala retroalimentación, así como cuáles pueden ser sus consecuencias.
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Reglas y métodos para la retroalimentación
— Con ejemplos
¿Cómo formulas tu feedback de forma motivadora y eficaz? ¿Y cómo respondes a los comentarios de los demás? Las siguientes reglas y métodos le ayudarán a formular una retroalimentación que sea aceptada y tenga un efecto positivo. El procedimiento se ilustra con un ejemplo negativo y otro positivo.
Dar tu opinión: Reglas importantes.
A muchas personas les resulta difícil dar una opinión sincera y constructiva. Asimismo, muchos adoptan una actitud defensiva cuando reciben retroalimentación. Para utilizar la retroalimentación de la forma más eficaz posible, hay que respetar ciertas reglas que deben ser aceptadas por los implicados antes de dar la retroalimentación.
“Eficaz” en este contexto significa que la persona afectada puede aceptar la retroalimentación sin sentirse herida.
No formules el feedback de manera personal.
La retroalimentación sobre el comportamiento personal es una oportunidad para saber más sobre cómo te perciben los demás. La retroalimentación no es una verdad objetiva ni un juicio de valor, sino una percepción subjetiva. No se refiere a la personalidad de una persona, sino a su comportamiento. Por lo tanto, el feedback debe poder llevarse a cabo de manera fluida. La valoración del interlocutor es un requisito básico para que la retroalimentación sea eficaz.
Describe - no evalúes ni interpretes.
Cuando das tu opinión, describe sus percepciones y observaciones y lo que estas desencadenan en ti: sentimientos, sensaciones, preguntas, pensamientos, opiniones. Quien da feedback no interpreta comportamientos, no emite juicios de valor, no reprocha ni moraliza.
Refleja los aspectos positivos y críticos.
Dar retroalimentación incluye retroalimentación positiva y crítica. La unilateralidad conduce a distorsiones. El feedback también debe ser útil para el aprendizaje. Esto significa que la retroalimentación debe proporcionar información nueva o incluir aportes.
Sé lo más concreto posible.
La retroalimentación debe darse en términos concretos, preferiblemente utilizando un ejemplo específico. Las personas que reciben retroalimentación poco pueden hacer con generalidades. Por lo tanto, debes formular tu feedback siempre de forma clara y precisa, refiriéndote a una situación visible o conocida por los interlocutores (tarea inconclusa, ideas como potenciar aún más un resultado positivo, desfase de un proyecto, etc.).
Cada persona habla por sí misma.
Los que dan retroalimentación hablan en “yo” y no en “tú”. Si es posible, la retroalimentación se da en forma de mensajes en primera persona, mensajes “yo” o frases “yo”, como se muestra en la figura:
Señalización en caso de avería
Cualquiera que se sienta herido o con inseguridad por la situación actual en la que se encuentra, se lo comunica a la otra persona a través del feedback. La retroalimentación debe ser bienvenida como un espacio de acogida y desarrollo, primordialmente orientada a un comportamiento futuro.
A propósito de lo ya mencionado, un resumen en forma de pautas prácticas:
Pautas para una retroalimentación útil
Independientemente de la metodología específica, algunas directrices básicas son útiles a la hora de dar feedback. Esto se debe a que nuestra actitud puede enfatizar o socavar nuestra retroalimentación.
Las siguientes cinco reglas de feedback son útiles para dar un feedback eficaz, independientemente del método:
1. Actuar desde una actitud de agradecimiento. El feedback es lo contrario a “desahogarse” y debe darse siempre con el deseo de apoyar a nuestra contraparte en su crecimiento personal y profesional.
2. Elegir la “forma-yo” al dar feedback, solamente hablamos siempre de nuestra propia percepción, del efecto que nos produce y de nuestros deseos. No hablamos en nombre de los demás.
3. Concreta. ¿Cuál fue tu percepción concreta? ¿Qué conclusión sacaste de ella? Las generalizaciones no te llevan a ninguna parte, las descripciones concretas de situaciones sí.
4. Separa percepción de efecto: La percepción es todo lo que percibimos con nuestros cinco sentidos. Todo lo que hay más allá es nuestra interpretación subjetiva.
5. Comunicarse a la altura de los ojos. A menudo nos equivocamos bastante con nuestra interpretación. Sin embargo, siempre que nos comuniquemos a la altura de los ojos, en estos casos solo hacemos un daño mínimo a la relación con la otra persona.
Estos 10 mandamientos para dar feedback pueden ser útiles como medio de consulta hasta que los domines. ¡Descárgalos!
Aquí tienes un ejercicio práctico para redactar retroalimentación efectiva:
Ejercicio de redacción de retroalimentación.
Objetivo: Aprender a dar retroalimentación constructiva y específica.
Pasos:
1. Selecciona un contexto:
Elige una situación en la que debas dar retroalimentación. Puede ser sobre un trabajo, una presentación, o un proyecto grupal.
2. Observa y anota:
Toma notas sobre lo que observaste. ¿Qué aspectos fueron positivos? ¿Qué áreas necesitan mejora?
3. Estructura tu retroalimentación:
Utiliza la siguiente estructura:
— Introducción:
- Comienza con un comentario positivo.
- Ejemplo: “Me gustó mucho la forma en que presentaste tus ideas.”
— Cuerpo:
- Especifica lo que se hizo bien.
- Ejemplo: “La investigación fue muy completa y los datos que proporcionaste respaldaron tus argumentos.”
- Indica áreas de mejora.
- Ejemplo: “Sin embargo, creo que podrías mejorar la claridad de tus diapositivas. Algunas estaban un poco sobrecargadas de información.”
— Conclusión:
- Ofrece sugerencias para la mejora y cierra con un comentario positivo.
- Ejemplo: “Te animo a simplificar las diapositivas en el futuro. Estoy seguro de que tu próxima presentación será aún más impactante.”
4. Redacta tu retroalimentación :
Escribe un párrafo utilizando la estructura anterior.
5. Revisión:
Lee tu retroalimentación y verifica que sea clara, específica y constructiva.
Ejemplo Completo:
Retroalimentación:
“Me gustó mucho la forma en que presentaste tus ideas. La investigación fue muy completa y los datos que proporcionaste respaldaron tus argumentos. Sin embargo, creo que podrías mejorar la claridad de tus diapositivas. Algunas estaban un poco sobrecargadas de información. Te animo a simplificar las diapositivas en el futuro. Estoy seguro de que tu próxima presentación será aún más impactante.”
Reflexiona
Después de redactar, piensa en cómo te sentirías al recibir este tipo de retroalimentación. ¿Te parece útil? ¿Por qué?
¡Practica y mejora tus habilidades de retroalimentación!
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Recibir feedback: reglas importantes
Para que la retroalimentación sea eficaz y se aprenda algo de ella, el receptor también debe atenerse a unas normas.
Acepta el feedback y no lo discutas
Cualquiera que reciba una retroalimentación debe escuchar lo que la otra persona tiene que decir. La gente tiende a discutir a la defensiva el feedback y a reaccionar inmediatamente. Sin embargo, esto implícitamente cuestiona la retroalimentación.
Aceptar los comentarios del feedback significa dejar que la persona termine y agradecerle sus comentarios, aunque no estés de acuerdo con la crítica. Es importante que aceptes lo que se ha dicho y no adoptes una actitud en la que te dediques a defenderte o a justificarte.
Cada persona es responsable de sí misma
La retroalimentación no es una orden o una instrucción para cambiar de comportamiento, sino más bien una oferta para el autoexamen. Quienes reciben el feedback deciden por sí mismos si quieren cambiar y, en caso afirmativo, qué y cómo.
Sin embargo, cuando un directivo da su opinión a un colaborador, a menudo se espera que la persona que la recibe ajuste su comportamiento, especialmente en el caso de una opinión crítica. La expectativa puede ir desde: “trata de asimilarlos, por ejemplo, poniendo más en juego tus habilidades” hasta “entonces, estamos de acuerdo en lo siguiente …” (como parte del acuerdo de metas).
Estricta confidencialidad para todas las partes implicadas
Todo lo que se dice en el contexto de la retroalimentación individual permanece exclusivamente dentro del círculo de los presentes y no se transmite al mundo exterior.
Retroalimentación: ejemplos
El siguiente ejemplo debería dejar claro cuándo la retroalimentación tiene un efecto positivo y motivador, así como cuándo tiene un efecto negativo.
Ejemplo: Insatisfecho con el rendimiento de un colega.
La Sra. Pérez y el Sr. González son compañeros del departamento de software de una empresa y tienen que presentar a la gerencia de la empresa un programa que han desarrollado juntos. Si su presentación es buena, pueden esperar que la gerencia de la empresa les proporcione los medios financieros para seguir desarrollando el programa.
El Sr. González llega a la presentación con un jersey de punto y unos jeans, lo que le vale las primeras miradas críticas de la gerencia de la empresa. Es el orador principal, pero es evidente que se ha preparado poco para su parte de la presentación.
Las diapositivas están escritas desganadamente, con mucho texto, titubea en la presentación, pierde el hilo y luego busca durante mucho tiempo en sus documentos hasta saber qué hacer a continuación. Tras esta presentación, la gerencia de la empresa se niega a invertir más dinero en el desarrollo del programa. Y la Sra. Pérez está furiosa. Como la Sra. Pérez tiene por delante más presentaciones conjuntas con el Sr. González, le gustaría darle su feedback al Sr. González para que no vuelva a ocurrir lo mismo la próxima vez que presenten juntos.
Ejemplo negativo: la retroalimentación, cómo debes evitarla.
Si la retroalimentación no se da correctamente, suele tener consecuencias negativas y no conduce al resultado deseado, como muestra el siguiente ejemplo.
La Sra. Pérez sigue tan enojada que su intento de retroalimentación constructiva desgraciadamente falla por completo:
“González, eso fue realmente el colmo. ¡Te presentas con tu ropa desgastada y luego ni siquiera puedes armar tu discurso! ¡Imposible! Y lo que siempre he querido decirte: La calidad de tu trabajo deja mucho que desear. Pero esta vez, ¡eso sí que ha sido el colmo! ¡Y estoy en el mismo bote contigo!
¿En qué estaba pensando realmente? Probablemente en nada, una vez más. Será mejor que avises pronto de que estás enfermo para la siguiente presentación. Si lo hubiera hecho por mi cuenta, ahora tendríamos nuestro financiamiento”.
El Sr. González se ofende por ello y ¡ni se le pasa por la mente dejarse instruir por la Sra. Pérez!
Ejemplo positivo: ¿cómo podrías dar la retroalimentación?
Por favor, recuerda: ¡siempre hay varias formas de dar tu feedback! He aquí un ejemplo:
“Tu presentación del jueves pasado lamentablemente no produjo el resultado que deseábamos. Me gustaría hacerle algunas observaciones al respecto. ¿Está dispuesto a hacerlo?
Llevabas un jersey y unos jeans. En mi opinión, no es ropa adecuada para una cita tan importante. Tu ropa me pareció bastante descuidada, como si esta cita no fuera muy significativa para ti.
Tus diapositivas estaban llenas de texto y eran difíciles de entender. Además, tenías que pasar mucho tiempo buscando los documentos adecuados y a menudo perdías el hilo. Me pareciste muy poco preparado y me resultó difícil seguir lo que decías, a pesar de conocer el tema. Mi impresión fue que a la gerencia también le costó entender nuestras preocupaciones y mensajes.
Como me gustaría trabajar contigo con éxito en el futuro, te ofrezco mi ayuda si tienes problemas de agenda u otros motivos que te impidan preparar una presentación con éxito. ¿Cómo ves la presentación ahora en retrospectiva? ¿Cómo pronosticas nuestra futura colaboración?
... Gracias por esta entrevista”.
También en este caso, depende del Sr. González cómo reaccione ante estos comentarios y qué conclusiones saque de ellos. Sin embargo, probablemente no adoptará una postura totalmente a la defensiva, sino que al menos reflexionará sobre lo que se ha dicho.
El impacto de la retroalimentación también depende de lo colegial que sea la relación previa entre el Sr. González y la Sra. Pérez y de cómo sea la cultura de cooperación en el equipo y en la empresa en su conjunto.
Los 10 mandamientos para recibir feedback pueden ser útiles como medio de consulta hasta que los domines. ¡Descárgalos!
Dar y recibir feedback
En primer lugar, reflexiona sobre las consecuencias que puede tener la retroalimentación si no se da de forma motivadora:
- ¿Qué consecuencias puede tener la retroalimentación si se expresa como en el ejemplo negativo?
- ¿Qué consecuencias has experimentado tú mismo cuando has dado retroalimentación a otras personas o has recibido feedback de tu jefatura?
- ¿Qué objetivos ha alcanzado a través de la retroalimentación?
Pero veamos ahora un ejercicio que puedes organizar con tus colegas, jefes y/o colaboradores:
Ejercicio Práctico: Simulación de Dar Feedback
Objetivo:
Practicar cómo dar retroalimentación efectiva utilizando los 10 mandamientos.
Pasos:
1. Preparación:
- Forma grupos de 2 a 4 personas.
- Cada grupo elegirá un tema o proyecto sobre el cual se dará retroalimentación.
2. Roles:
- Asigna roles: uno será el presentador (quien recibe el feedback) y los demás serán los evaluadores (quienes dan el feedback).
3. Presentación:
- El presentador expondrá brevemente su trabajo o proyecto (puede ser una presentación, un informe, etc.) durante 5-10 minutos.
4. Dar feedback:
- Los evaluadores ofrecerán retroalimentación siguiendo los 10 Mandamientos:
- Pregunta al presentador si está listo para recibir feedback.
— Comprueba si persigues una intención positiva con tu feedback.
- Asegúrate de que tu intención es ayudar al presentador a mejorar.
— Elige un momento favorable para tu feedback.
- Asegúrate de que el ambiente sea propicio para una conversación abierta.
— Da primero un feedback positivo y luego una crítica constructiva.
- Comienza con algo que el presentador hizo bien antes de abordar áreas de mejora.
— Verifica si el receptor entiende tu feedback.
- Pregunta al presentador si ha comprendido tus comentarios.
— Sé específico en tu feedback.
- Usa ejemplos concretos para ilustrar tus puntos.
— Sé descriptivo en tu feedback y no lo juzgues.
- Evita hacer juicios de valor y enfócate en lo que se observó.
— Dilo, de la manera que tú mismo lo aceptarías.
- Formula tu feedback de una manera que te gustaría recibirlo.
— Comprueba si tu feedback tiene efectos secundarios indeseables.
- Reflexiona sobre cómo podrían sentirse los demás al recibir tu feedback.
— Aclara directamente los malentendidos.
- Si hay confusiones, asegúrate de abordarlas inmediatamente.
5. Simulación:
Los evaluadores darán su feedback siguiendo los mandamientos, asegurándose de ser claros y respetuosos.
6. Recepción del feedback:
- El presentador debe escuchar atentamente y tomar notas. Es importante no interrumpir durante el feedback.
- Después de recibir el feedback, el presentador puede hacer preguntas para aclarar puntos específicos.
7. Reflexión:
Cada participante reflexionará sobre la experiencia:
- ¿Cómo se sintió al dar feedback?
- ¿Qué aspectos del feedback fueron útiles?
- ¿Qué haría diferente la próxima vez?
8. Discusión en grupo:
Reúne a todos los participantes y discute las experiencias. Pregunta:
- ¿Qué aprendieron sobre cómo dar feedback?
- ¿Cómo pueden aplicar esto en situaciones futuras?
Conclusión
Este ejercicio no solo ayuda a practicar la entrega de feedback siguiendo los 10 mandamientos, sino que también fomenta un ambiente de aprendizaje y mejora continua.
Por último...
Hay muchas formas de dar y recibir retroalimentación:
- Escribe tus ideas en relación con los ejemplos anteriores.
- Sigue las normas para una buena retroalimentación.
Utiliza esta hoja de trabajo; Dar y recibir retroalimentación (feedback) para reflexionar sobre tu comportamiento en materia de retroalimentación y prepararte para la próxima reunión de feedback.
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¿Cómo funciona la retroalimentación de 360 grados?
¿Cuándo se utiliza el feedback de 360 grados en las empresas?
¿Cuáles son los objetivos de este método?
¿Y cuáles son sus características?
Objetivo y características de la retroalimentación de 360 grados
Como herramienta de desarrollo del personal, la retroalimentación de 360 grados permite a los directivos de distintos niveles jerárquicos recibir una retroalimentación exhaustiva de diferentes personas. Los directivos reciben retroalimentación de las personas con las que interactúan y que perciben y experimentan su comportamiento.
Entre ellos se incluyen colaboradores, colegas, superiores, clientes y socios externos. La retroalimentación de 360 grados pretende ayudar a crear una comparación de la imagen propia y la imagen externa desde diferentes perspectivas.
Dependiendo de cuántas perspectivas se incluyan en el proceso de retroalimentación, se habla de retroalimentación de 90 o 360 grados. El objetivo es obtener una imagen más completa y objetiva de la persona evaluada a través de las múltiples perspectivas.
El objetivo de este método de retroalimentación es que las personas sean conscientes de sus competencias y las pongan en juego, pero también de sus habilidades ocultas y, posiblemente, las activen: ¡aprenden a través de la retroalimentación desde diferentes perspectivas!
Características de la retroalimentación de 360 grados de un vistazo
En términos generales, para facilitar su comprensión inmediata y sin entrar en modelos más sofisticados y perfeccionados, la retroalimentación de 360 grados se caracteriza por el hecho de que:
o posee muchas ventajas respecto de la evaluación unidireccional tradicional,
o a menudo es acompañada por un asesor o un guía o coach,
o compara la autoevaluación y la evaluación externa,
o se realiza por escrito,
o es exhaustiva, ya que entre cinco y ocho personas de diferentes grupos dan feedback
o los dadores de feedback permanecen anónimos y ningún comentario puede atribuirse a ninguna persona en particular.
Ver figura a continuación:
¿Cómo proceder con la retroalimentación de 360 grados?
Un proceso que utilice el método de feedback de 360 grados comprende los siguientes pasos:
Paso 1
Aclaración de los objetivos de la retroalimentación de 360 grados, eventualmente en colaboración con un asesor especializado o coach conocedor del tema. En algunas organizaciones, esa tarea también la realizan en parte las áreas de RR.HH. Los posibles objetivos son, por ejemplo:
– Cambiar el comportamiento actual del directivo
– Mejorar las competencias del directivo
– El directivo asumirá más responsabilidades y debe estar preparado para ello
Paso 2
Se crea un cuestionario basado en el objetivo de la retroalimentación. Este cuestionario está destinado a los posibles proveedores de feedback. Pretende motivarles para que den su opinión sobre el comportamiento del directivo y recoger puntos de vista, opiniones, valoraciones o experiencias relevantes. Importante: ¡El éxito de la retroalimentación depende en gran medida de la calidad de las preguntas!
Paso 3
Selección de proveedores de feedback valiosos y representativos entre directivos y superiores, colegas, colaboradores, clientes y socios externos. Valioso, significa que los proveedores de retroalimentación deben tener un conocimiento suficiente de las habilidades de liderazgo y del comportamiento de la persona evaluada. Cuando existe más de una opción de personas de un mismo nivel jerárquico (por ejemplo, colaboradores) o clientes, representativo significa que su comportamiento, características o experiencias reflejan las del grupo mayor.
Paso 4
Realización de la retroalimentación mediante el cuestionario. Todos los proveedores de retroalimentación reciben el cuestionario con la petición de que respondan a las preguntas de forma honesta y anónima desde su propia perspectiva personal y proporcionen así su retroalimentación. Hay ocasiones en que es necesario realizar una socialización del cuestionario, con el objetivo de aclarar dudas y lograr una comprensión uniforme de las preguntas y alternativas.
Paso 5
Se analizan los cuestionarios. Importante: ¡Mantenga el anonimato! Las respuestas individuales no deben asignarse a proveedores de feedback individuales. De lo contrario, los encuestados no serán sinceros por miedo a consecuencias negativas y la opinión carecerá de valor. La evaluación se realiza de forma cualitativa con respecto a los objetivos de la encuesta de opinión. Las respuestas individuales se analizan y estructuran.
Paso 6
Feedback de los resultados: al directivo en cuestión en sesiones con un coach o mentor personal e individual, opcionalmente en la más alta esfera directiva, con un sparring partner externo. Pueden desarrollarse y debatirse conjuntamente medidas específicas de mejora y posibles cambios de comportamiento.
Programar una segunda ronda de retroalimentación de 360 grados
Existen organizaciones que realizan feedback de 360 grados anualmente, incluso como medio netamente de evaluación de directivos. Muchas veces incluso sin feedback durante el año. No comparto esas prácticas, ya que no da opciones para gestionar el desempeño y tampoco el desarrollo del directivo. Soy más partidario de que cada cinco o seis meses se lleve a cabo una segunda ronda de feedback de 360 grados utilizando un cuestionario modificado para comprobar el efecto de la primera ronda. Las preguntas a los proveedores de la retroalimentación se formulan de forma que se tengan en cuenta los cambios deseados en el comportamiento del directivo.
Algunas organizaciones aplican el siguiente proceso:
Feedback 360° asociado al liderazgo transformacional pragmático
Si la retroalimentación de 360 grados se aborda como un medio para desarrollar y potenciar a los directivos y dentro del marco de un liderazgo transformacional pragmático, el método posee algunas características diferentes.
Primeramente, es imprescindible definir las competencias necesarias para que el o los directivos destinatarios respectivos contribuyan a la realización de los objetivos estratégicos de la empresa (operacionalizados con indicadores clave).
Retroalimentación: semestralmente se produce la discusión de los resultados y asesoramiento al directivo sobre cómo desarrollar y potenciar sus puntos fuertes relevantes y superar los puntos débiles importantes. Los puntos fuertes cruciales son aquellos que el directivo necesita para optimizar su área de responsabilidad (el factor de éxito es la conexión entre puntos fuertes, puntos débiles y ratios).
Para optimizar la efectividad de los directivos, es especialmente significativo que los destinatarios de la retroalimentación no vean el feedback de 360 grados como un gasto adicional que se suma a su estrés cotidiano. Deben darse cuenta de que esta medida les ayuda a alcanzar sus objetivos de forma más rápida y eficiente. Esto solo es posible si el cuestionario tiene un vínculo claro con las métricas utilizadas para medir el rendimiento de los directivos. En otras palabras: las competencias (puntos fuertes) son indicadores precoces de los resultados, sean económicos, de posicionamiento, liderazgo, de mercado u otros. La pregunta clave es: ¿qué competencias son necesarias para aumentar la satisfacción de los colaboradores y de los clientes? Esta satisfacción es un indicador precoz del éxito económico (productividad y rentabilidad).
Para mejorar las competencias, el feedback de 360 grados proporciona un perfil relativamente objetivo de los puntos fuertes y débiles del directivo. Este perfil es el punto de partida de un plan de desarrollo personal, que el directivo debe discutir con su superior jerárquico. El objetivo de esta discusión es llegar a acuerdos sobre el cambio de comportamiento (objetivos de comportamiento), así como medidas para seguir desarrollando las fortalezas y superar las debilidades clave. Esto crea compromiso.
El plan de desarrollo personal puede ser a largo o a corto plazo. A corto plazo, se trata de determinar lo que va a cambiar en su comportamiento de forma inmediata. Algunas competencias solo pueden desarrollarse a más largo plazo. Esto requiere un concepto a largo plazo.
También es importante discutir los resultados con los otros proveedores de feedback (colaboradores, colegas de similar nivel jerárquico, miembros del equipo y, si procede, clientes). Debe comunicarse a estos grupos (preferiblemente en una reunión personal) lo que va a cambiar (y lo que no).
Cómo medir el éxito de la retroalimentación de 360 grados
La evaluación del desempeño comienza informando a la dirección general y a la dirección de RR. HH. sobre los resultados de la evaluación de 360 grados (manteniendo el principio del anonimato). Esto permite a la dirección situar su política de gestión de personas sobre una base no filtrada y verificada empíricamente.
Para controlar el éxito, recomendamos repetir el programa al cabo de seis meses. Entre las avaluaciones, es muy recomendable un feedback verbal mensual.
La revisión del desempeño examina en qué medida el directivo ha logrado optimizar su área de responsabilidad (medida mediante indicadores clave).
La calidad (validez y fiabilidad) del cuestionario es una pieza central del feedback de 360 grados. Su calidad determina la eficacia, el éxito, la aceptación y los beneficios del feedback. A esto se añade la normalización (con una muestra de comparación adecuada). La metodología debiera basarse en alguna con muchos años de experiencia práctica con un trasfondo científico (mejores prácticas).
Si los especialistas sin jefatura y directivos tienen la impresión de que se les ha evaluado de forma injusta o inadecuada, o de que no se han obtenido resultados útiles y concretos, el feedback de 360 grados puede provocar grandes conflictos y envenenar el ambiente de trabajo. Por eso el cuestionario, las competencias definidas y los indicadores clave deben basarse en un proceso transparente y en preguntas (o alternativas de evaluación de las competencias) cuidadosamente diseñadas para garantizar que todos los implicados puedan reconocer la contribución directa a la consecución de los objetivos.
En última instancia, a los directivos se les mide por su éxito económico y los indicadores claves correspondientes. Estos difieren según el nivel de responsabilidad y la función. Por ello, el plan de desarrollo personal debe establecer las prioridades adecuadas a la hora de seleccionar las competencias. Por supuesto, en organizaciones no empresariales el éxito principal se mide con otros parámetros.Utilizar el método de feedback de 360 grados para la gestión de los colaboradores
El método de feedback de 360 grados puede considerarse un buen complemento, o incluso comienzo, para desarrollar una auténtica cultura del feedback en toda la organización. La forma anónima y escrita de feedback se sustituiría entonces por una forma verbal y personalizada.
Las reuniones periódicas de feedback pueden transformarse en una herramienta importante de la política de personal para la gestión de los colaboradores, pero, sobre todo, como parte del estilo de liderazgo de los directivos. Con una retroalimentación continua desde diferentes perspectivas, los directivos pueden reconocer a tiempo las señales de alarma y controlar mejor la consecución de los objetivos personales y de la empresa.
Selecciona el formulario de respuesta
En muchas empresas, la evaluación global en forma de encuesta de feedback de 360 grados se ha consolidado como una herramienta eficaz para proporcionar a los directivos en particular información sobre su comportamiento. Comprueba por qué este método de retroalimentación podría ser útil en tu empresa. Aclara la voluntad de los afectados, los directivos como receptores de la retroalimentación y los colaboradores, así como posibles personas externas, como proveedores de feedback.
— Piensa qué forma de retroalimentación se adapta mejor al propósito de tu empresa.
— Comprueba a qué personas puedes y quieres involucrar como proveedores de feedback; esto depende de la situación, los objetivos y el comportamiento a evaluar.
— Aclara qué se desprende de los resultados de la retroalimentación.
Descarga y utiliza la lista de verificación “Elija el Formulario de Feedback” para orientar tu elección preliminar del formulario de respuesta, sea de 90, 180, 270 o 360 grados.
Planifica y prepara la retroalimentación de 360 grados
Repasa cada uno de los pasos de la retroalimentación de 360 grados, toma nota de lo que debes tener en cuenta en cada paso y de lo que necesitas preparar y planificar. Aquí puedes descargar y luego utilizar nuestra hoja de trabajo Planificación para un feedback 360º para tu programa.
Recomendaciones adicionales
Motivación
Los psicólogos suelen hablar de motivación cuando observan un cambio de comportamiento en una persona. Entonces dicen que un impulso interior, la motivación, motiva tal o cual comportamiento.
Esto se basa en las necesidades, motivos y objetivos que una persona lleva dentro y que la motivan a comportarse de una determinada manera debido a una oportunidad o incentivo.
Además, la motivación y el comportamiento están orientados hacia un objetivo o propósito y se mantienen durante un tiempo: por ejemplo, en el sentido de que las personas están motivadas hasta que han conseguido un determinado objetivo o han completado una tarea.
Así, pues, la motivación es:
- El impulso interior (impulso, excitación) de una persona,
- La orientación de esta pulsión hacia un objetivo concreto,
- La atención selectiva a determinados estímulos,
- La organización de actividades según un patrón existente y...
- El mantenimiento de la actividad hasta conseguir lo deseado o eliminar lo no deseado.
El efecto de las técnicas de motivación
Motivar a los colaboradores tiene un significado casi mítico en el contexto de la gestión y el desarrollo organizativo. Los psicólogos pueden describir lo que significa, pero si es un factor que se puede plasmar en la práctica empresarial, es algo controvertido.
No obstante, a los directivos les encantaría saber qué palancas pueden utilizar para animar a sus colaboradores a adoptar el comportamiento deseado para que rindan más y estén más comprometidos. Sin embargo, en general se sobrestiman las posibilidades de lograr un cambio de comportamiento mediante la motivación y las técnicas motivacionales.
Sin embargo, muchas cosas en la empresa dependen de que los colaboradores estén motivados o no.
La importancia de la motivación en la vida profesional
En la práctica, la motivación desempeña un papel fundamental en las empresas y para los directivos. Esto se debe a que quieren controlar el comportamiento de los empleados y alinearlo con un objetivo de la empresa, por ejemplo.
También quieren aprovechar al máximo el rendimiento de los empleados. Por tanto, la motivación suele entrar en juego cuando alguien no rinde al nivel esperado por sus superiores.
Entonces hay tres causas posibles. Todas desempeñan un papel importante y a menudo están interrelacionadas, siendo la motivación solo una de ellas:
Capacidad de rendimiento
El rendimiento o desempeño del colaborador. La suma de sus capacidades y cualificación no es suficiente para obtener el resultado deseado.
Voluntad de rendimiento
La voluntad de rendimiento del empleado no es suficiente; falta la motivación necesaria.
Entorno de rendimiento
Los requisitos previos técnicos u organizativos no están presentes; el entorno de rendimiento se refiere, por ejemplo, al diseño del lugar de trabajo, el equipamiento con herramientas y máquinas, el apoyo de otras personas o las restricciones formales y, por supuesto, el comportamiento de las jefaturas.
¿Qué influye en el comportamiento de los colaboradores?
Hay varios factores que influyen en el comportamiento humano en su conjunto y dentro de la empresa. Además de la motivación, también influyen las siguientes variables:
- Emociones
- La situación respectiva
- La percepción de la situación
- Procesos de pensamiento
- Nivel de desarrollo de la persona
La motivación de los colaboradores también se deriva del apego de los empleados a su empresa. Aquí pueden distinguirse tres formas:
- Compromiso emocional: los colaboradores disfrutan trabajando para la empresa, están motivados y a veces están dispuestos a hacer más de lo que se les exige.
- Compromiso normativo: La motivación se deriva del sentido del deber de los colaboradores. Reconocen lo que la empresa hace por ellos y están dispuestos a aportar su propia motivación.
- Compromiso calculador: Los empleados trabajan para la empresa porque les pagan por ello. No muestran ninguna motivación más allá de eso. Si les ofrecieran más dinero en otro sitio, estarían dispuestos a abandonar la empresa.
Diferencias entre motivación intrínseca y extrínseca
En términos generales, puede decirse que:
- Con la motivación intrínseca, una acción es un fin en sí misma; la satisfacción reside en la propia acción.
- Con la motivación extrínseca, la acción es un medio para alcanzar un fin.
A los directivos les gustaría abordar ambos tipos de motivación en sus colaboradores. La motivación intrínseca, por ejemplo, a través de visiones, de valores como el sentido del deber, del significado del trabajo o de una finalidad superior de la empresa, el “propósito".
Los directivos quieren lograr la motivación extrínseca mediante recompensas o manipulación.
La cuestión de si esto funciona o no es controvertida. A menudo no se tienen en cuenta los efectos secundarios. Ejemplo: Cuando las personas se dan cuenta de que están siendo manipuladas, se vuelven aún más reacias. No obstante, el concepto de motivación puede utilizarse en las empresas si se tienen en cuenta los siguientes aspectos:
- Todas las personas tienen motivos, necesidades o deseos de hacer o dejar de hacer algo concreto.
- Si quiere motivar a los demás, es importante reconocer qué situaciones y qué estímulos puede utilizar para abordar los motivos respectivos y transformarlos en motivación.
- No hay ninguna garantía de que esto desencadene un determinado comportamiento o una acción deseada.
- Cada persona se ve influida por diferentes estímulos y otros factores.
- Tú, como directivo, también puedes provocarte determinados estímulos para motivarte.
Desde mi perspectiva, la motivación es uno de los fenómenos humanos más fascinantes. Algunas personas alcanzan los mejores resultados deportivos, sociales, profesionales o culturales, incluso a pesar de las circunstancias adversas. Sísifo es un símbolo de ello. Tuvo que hacer rodar una roca montaña arriba como castigo de los dioses. Poco antes de llegar a la cima, la roca rueda hacia abajo una y otra vez. Sin embargo, no se desanimó. Otras personas, en cambio, son difíciles de interesar o inspirar para determinadas tareas u objetivos. Vegetan.
Para concertar la motivación con las tareas directivas y, en particular, con el estilo de liderazgo transformacional pragmático, así lo veo y he experimentado yo:
1. Inspiración y Visión: Los líderes transformacionales inspiran a sus seguidores mediante una visión clara y atractiva. Esto genera un sentido de propósito que motiva a los colaboradores a comprometerse con los objetivos organizacionales.
2. Empoderamiento: Este estilo de liderazgo fomenta la autonomía y la participación de los miembros del equipo. Al empoderarlos, se aumenta su motivación intrínseca, ya que sienten que sus contribuciones son valoradas.
3. Relaciones de Confianza: Los líderes transformacionales pragmáticos construyen relaciones sólidas basadas en la confianza y el respeto. Esta conexión emocional motiva a los colaboradores a esforzarse más allá de lo esperado.
4. Desarrollo Personal: Enfatizo la importancia del desarrollo personal y profesional. Los líderes que apoyan el crecimiento de sus colaboradores promueven un ambiente motivador donde las personas pueden alcanzar su máximo potencial, en especial, si construyen a partir de sus habilidades especiales.
5. Reconocimiento y feedback: Proporcionar reconocimiento y retroalimentación constructiva es esencial en el liderazgo transformacional pragmático y también en el citado método Prospira. Esto no solo motiva a los colaboradores, sino que también refuerza comportamientos positivos y el compromiso con la organización.
Recomendamos tomar en consideración nuestra agrupación de herramientas:
Bajo desempeño de colaboradores
Si no estás satisfecho con el desempeño de un colaborador, debes aclarar qué puedes y debes hacer tú como directivo para cambiar esta situación. ¿Qué rol juegan en ello los acuerdos sobre metas? ¿Cómo se fijaron? ¿Cómo delegaste las tareas y con qué efectividad diste feedback continuo? ¿Cómo fomentaste o debieras promover el compromiso y la motivación? ¿Y cómo criticar los malos resultados? Sugerencia: lee y trabaja con el artículo de mi blog ¿Cómo tratar a colaboradores con bajo desempeño?Comunicarse como directivo
Como directivo, te comunicas regularmente o incluso constantemente con tus colaboradores. Por tanto, tu liderazgo consiste en comunicar. Para dominar las tareas de liderazgo, es útil que te familiarices con la comunicación dentro de la empresa. Especialmente importante: debes respetar las normas de comunicación de la información y las rutinas informativas.
¿Cómo puedes comunicarte profesionalmente con los colaboradores de la empresa, de tu equipo directo y con los socios o partes interesadas externas?
"¡No se puede no comunicar!" Este principio rector fue acuñado por el científico de la comunicación Paul Watzlawick. Por eso es importante que no dejes la comunicación al azar o a una mera ocasión, sino comunicar de forma consciente y activa.
Cuando transmites información oportuna y completa a tus propios colaboradores, no solo reduces el riesgo de tomar decisiones equivocadas, sino también transmites el sentido del trabajo.
Debes comunicar a tus colaboradores el porqué y el para qué de su trabajo. Esto contribuye a aumentar el sentimiento de unión, la identificación con la tarea y la motivación. Estarás pensando... “Eso ya lo sé e incluso lo leí aquí mismo”, pero insisto en ello, ya que el estilo de liderazgo y el estilo de comunicación determinan conjuntamente el éxito o el fracaso del liderazgo.
Sea recíproca, unilateral, forma, informal o social, todas estas formas de comunicación son adecuadas para transmitir información dentro de la empresa. La información es un mensaje que transmites de a uno o varios destinatarios. A menudo surgen malentendidos o conflictos porque el flujo de información y la comunicación no funcionan correctamente. Esto puede deberse a que la obligación de entrega y la obligación de cobro no están claras.
Deuda a saldar
Una persona posee información que es importante para otros. Por tanto, está obligada a transmitirla a las personas pertinentes.
Deuda de obtención
Una persona no puede saber que cierta información puede ser importante para otros. La persona para la que la información es de interés es responsable de obtenerla por sí misma.
Normas para comunicar información
La comunicación de información en la empresa debe estar claramente preparada. Como directivo, puede orientarse por las reglas para la correcta comunicación de la información que encontrarás en nuestra hoja de trabajo “Reglas al compartir información”. Asimismo, con la ayuda de esta otra hoja de trabajo puedes reflexionar acerca de tus “Rutinas de información”.
Relación entre directivos y colaboradores
¿Cómo se desarrolla una mala relación entre colaboradores y superiores, qué consecuencias tiene y cómo se manifiesta en la vida laboral cotidiana?
Con nuestra hoja de trabajo detallada “Cómo cultivan su relación los superiores jerárquicos y los colaboradores”, podrás analizar en profundidad las relaciones y con medidas para mejorarlas.
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Aplicación práctica de la retroalimentación
Integrar la retroalimentación en la cultura organizacional
¿Cómo crear una cultura de retroalimentación?
La creación de una cultura de retroalimentación en una organización es fundamental para fomentar un ambiente de trabajo colaborativo y proactivo. Los 15 pasos esenciales que hemos delineado no solo buscan alinear a los colaboradores con los objetivos estratégicos de la empresa, sino que también son pilares clave para establecer una cultura de feedback continuo y constructivo.
Al integrar el feedback en cada uno de estos pasos, se promueve un ciclo de comunicación abierta donde los colaboradores se sienten valorados y escuchados. Esto, a su vez, fortalece el compromiso, la innovación y el desarrollo profesional. A continuación, se detalla cómo cada uno de estos puntos contribuye a construir dicha cultura.Los 15 pasos
Implementar los 15 pasos propuestos no solo alinea a los colaboradores con los objetivos estratégicos, sino que también crea un entorno propicio para la retroalimentación continua.Establece las principales prioridades de tu empresa: Definir objetivos claros y recibir feedback regular permite a los colaboradores comprender su papel y contribución.
Evalúa la cultura de tu organización: Evaluar la cultura y fomentar un ambiente positivo donde se valore el feedback ayuda a identificar áreas de mejora.
Consigue la implicación de los más altos directivos: Los líderes como modelos a seguir establecen un estándar que inspira a los equipos a adoptar una mentalidad de feedback.
Comunica su misión y visión: Asegurarse de que todos comprendan la misión, utilizando encuestas de feedback, garantiza el alineamiento.
Fomenta la innovación, la creatividad y la especialización: Crear un ambiente seguro para proponer ideas permite el feedback sobre nuevas propuestas.
Establece programas de mentoría: Los programas de mentoría que incluyen feedback ayudan a identificar y desarrollar habilidades.
Prioriza el bienestar de los colaboradores: Ofrecer programas de bienestar y solicitar feedback asegura que se aborden las necesidades.
Realiza encuestas de clima laboral: Utilizar encuestas para conocer las percepciones de los empleados sobre el liderazgo y el feedback es vital.
Crea oportunidades de progreso profesional: Ofrecer oportunidades de desarrollo y fomentar feedback sobre estas promueve el crecimiento.
Fomentar el trabajo en equipo: Organizar actividades que fortalezcan la cohesión, con feedback regular, mejora la colaboración.
Causa-Efecto de los comportamientos: Un sistema de feedback continuo permite evaluar y ajustar comportamientos y actitudes.
La fuerza de voluntad en el contexto organizacional: Fomenta la autodisciplina y resiliencia, con feedback sobre el desempeño, ayuda a superar desafíos.
Cultiva una cultura de aprendizaje: Establecer una cultura que valore el aprendizaje continuo fomenta el feedback sobre el desarrollo de habilidades.
Celebra la diversidad e inclusión: Promover un ambiente inclusivo y solicitar feedback sobre la percepción de inclusión, mejora el clima organizacional.
Evalúa y ajusta estrategias regularmente: Realizar revisiones periódicas con feedback continuo permite a la organización adaptarse y mejorar.
En resumen, al integrar el feedback en cada uno de estos pasos, se establece un ciclo virtuoso que no solo mejora el bienestar de los colaboradores, sino que también impulsa el éxito organizacional. Una cultura de retroalimentación efectiva es un catalizador para la innovación, la satisfacción del empleado y el crecimiento sostenible.
Herramientas y recursos para facilitar la retroalimentación continua
La retroalimentación continua es un elemento clave para el crecimiento y desarrollo de cualquier organización. Este módulo presenta herramientas y recursos, tanto tecnológicos como no tecnológicos, que facilitan un proceso de retroalimentación efectivo y enriquecedor. Además, se destaca la metodología
La retroalimentación continua es un elemento clave para el crecimiento y desarrollo de cualquier organización. Este módulo presenta herramientas y recursos, tanto tecnológicos como no tecnológicos, que facilitan un proceso de retroalimentación efectivo y enriquecedor. Además, se destaca la metodología PROSPIRA, que va más allá de la pura retroalimentación, promoviendo un ambiente de aprendizaje y mejora continua.
Objetivos del Módulo
Comprender la importancia de la retroalimentación continua.
Explorar herramientas y recursos para facilitar el feedback.
Implementar prácticas que fomenten una cultura de comunicación abierta.
Sección 1: Herramientas de Feedback Continuo
1.1 Herramientas Tecnológicas
Plataformas de Encuestas y Sondajes
Ejemplo: SurveyMonkey, Google Forms
Uso: Realizar encuestas regulares para recoger opiniones.
Software de Gestión del desempeño
Ejemplo: Lattice, 15Five,
Uso: Facilitar revisiones de rendimiento regulares.
Herramientas de Comunicación Interna
Ejemplo: Slack, Microsoft Teams
Uso: Crear canales específicos para feedback.
Aplicaciones de Reconocimiento de Empleados
Ejemplo: Bonusly, Kudos
Uso: Fomentar un ambiente de reconocimiento.
Sistemas de Retroalimentación 360 Grados
Ejemplo: Culture Amp, TINYpulse
Uso: Evaluaciones de 360 grados.
Plataformas de Feedback en Tiempo Real
Ejemplo: Officevibe, TinyPulse
Uso: Comentarios y sugerencias en tiempo real.
Aplicaciones de Gamificación
Ejemplo: Kahoot!, BambooHR
Uso: Juegos que fomenten la retroalimentación.
Feedback por Video
Ejemplo: Loom, Vidyard
Uso: Compartir videos cortos de feedback.
Inteligencia Artificial para Análisis de Sentimientos
Ejemplo: Qualtrics, Culture Amp
Uso: Análisis de feedback recibido.
Redes Sociales Internas
Ejemplo: Yammer, Facebook Workplace
Uso: Espacios para compartir ideas y colaborar.
1.2 Herramientas No Tecnológicas
Reuniones Presenciales de Feedback
Uso: Discusiones regulares sobre progresos.
Círculos de Calidad
Uso: Mejorar procesos a través de discusiones grupales.
Mentorías
Uso: Orientación de empleados más experimentados.
Técnicas de Role-Playing
Uso: Practicar feedback en situaciones específicas.
Talleres de Desarrollo Personal
Uso: Capacitación en habilidades de comunicación. y desarrollo de fortalezas
Café de Feedback
Uso: Espacios informales para discutir retroalimentación.
Días de Puertas Abiertas
Uso: Acceso a líderes para dar y recibir feedback.
Carteles de Sugerencias
Uso: Espacios para dejar comentarios anónimos.
Grupos de Discusión
Uso: Compartir experiencias y dar feedback.
Técnica del "Feedback Sandwich"
Uso: Capacitación en dar feedback constructivo.
Sección 2: Recursos de Capacitación
Sesiones de Coaching en Grupo
Uso: Practicar habilidades de feedback en grupo.
Juegos de Mesa de Team Building
Uso: Fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.
Ejercicios de Reflexión Personal
Uso: Autoevaluación sobre feedback.
Sección 3: Cultura Organizacional
Celebraciones de Éxitos
Uso: Reconocimiento público de logros.
Políticas de Puertas Abiertas
Uso: Fomentar un ambiente de confianza.
Compromiso con la Transparencia
Uso: Compartir resultados de encuestas de feedback.
Actividades de Integración
Uso: Retiros para fortalecer relaciones.
Metodología PROSPIRA
La metodología PROSPIRA se centra en el desarrollo integral de los colaboradores, promoviendo un ambiente de aprendizaje continuo. Esta metodología incluye:
P: Propósito - Fomentar un sentido de propósito en cada tarea.
R: Relaciones - Construir relaciones de confianza y respeto.
O: Oportunidades - Crear oportunidades para el crecimiento personal y profesional.
S: Sostenibilidad - Asegurar prácticas sostenibles en la organización.
P: Participación - Involucrar a todos los colaboradores en el proceso de feedback.
I: Innovación - Fomentar la innovación y la creatividad en la retroalimentación.
R: Resultados - Medir y evaluar los resultados del feedback implementado.
A: Aprendizaje - Promover un ciclo continuo de aprendizaje y mejora.
Conclusión
Este módulo ha explorado diversas herramientas y recursos que facilitan la retroalimentación continua, tanto tecnológica como no tecnológica. Al implementar estas prácticas y adoptar la metodología PROSPIRA o semejante, las organizaciones pueden crear un ambiente de trabajo más colaborativo, abierto y eficaz.
Actividades sugeridas
Foro de Discusión: Comparte tus experiencias sobre el feedback en tu organización.
Ejercicio Práctico: Implementa una de las herramientas discutidas y reporta los resultados.
Encuesta de Satisfacción: Completa una encuesta sobre la efectividad del módulo.Ejercicio Práctico: Planificación de una sesión de feedback
Objetivo del Ejercicio
Aplicar los conceptos aprendidos sobre la planificación de sesiones de feedback, creando un plan detallado para una sesión en su entorno laboral o académico.
Parte 1: Preparación del Plan de Sesión
- Selecciona un tema:
Elige un tema específico sobre el cual deseas dar feedback (ejemplo: rendimiento en un proyecto, comportamiento en equipo, etc.).
- Define los objetivos:
Escribe al menos dos objetivos claros para la sesión de feedback.
- Selecciona el formato:
Decide si la sesión será individual o grupal y si será presencial o virtual.
- Elige un espacio:
Describe el lugar donde se llevará a cabo la sesión y por qué es apropiado.
- Prepara la agenda:
Crea una agenda detallada que incluya:
- Introducción
- Actividades (ejercicios de reflexión, feedback constructivo, discusión abierta)
- Cierre
- Establece Normas de Participación:
Define al menos tres normas que los participantes deben seguir durante la sesión.
Parte 2: Ejecución Simulada
- Role-Playing:
Organiza una simulación de la sesión de feedback con al menos dos compañeros de clase. Asigna roles (facilitador, receptor de feedback, observador) y lleva a cabo la sesión según tu plan.
- Documentación:
Toma notas sobre los puntos discutidos y las acciones acordadas durante la simulación.
Parte 3: Reflexión y Evaluación
- Reflexiona:
Escribe un breve resumen (200-300 palabras) sobre lo que aprendiste de la experiencia, incluyendo:
- Lo que funcionó bien.
- Desafíos que enfrentaste.
- Cómo aplicarás este aprendizaje en el futuro.
- Encuesta de Satisfacción:
Crea una breve encuesta (3-5 preguntas) que podrías usar para evaluar la efectividad de la sesión de feedback. Incluye preguntas sobre la claridad del feedback, la comodidad de los participantes y las áreas de mejora.
Parte 4: Entrega
- Sube tu plan de sesión:
Entrega tu plan de sesión, las notas de la simulación y el resumen reflexivo en un foro o grupo de mensajería.
- Participa en el Foro:
Comenta al menos dos planes de sesión de tus compañeros, ofreciendo sugerencias constructivas.
Criterios de Evaluación
Claridad y estructura del plan: (30%)
Creatividad en la simulación: (30%)
Reflexión personal: (20%)
Participación en el foro: (20%)
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Revisión de conceptos clave y plan personal de retroalimentación
A) Revisión de los Conceptos Clave
1. La importancia de la retroalimentación
- Facilita el aprendizaje y desarrollo personal y profesional.
- Mejora la comunicación y las relaciones laborales.
- Promueve un ambiente de confianza y apertura.
2. Comportamiento en la retroalimentación
- Reflexionar sobre cómo dar y recibir feedback.
- Evaluar situaciones típicas en el entorno laboral.
- Identificar objetivos y enfoques en el proceso de retroalimentación.
3. Cultura Organizacional de Retroalimentación
- Impacto en la cultura organizacional.
- Estrategias para fomentar un ambiente donde todos se sientan cómodos, compartiendo y recibiendo comentarios.
4. Reglas y métodos efectivos
- Formulación de comentarios de manera positiva y motivadora.
- Estrategias para recibir retroalimentación sin defensividad.
- Importancia de ser específico y concreto en el feedback.
5. Manejo de conflictos
- Estrategias para manejar la resistencia y defensividad al recibir feedback.
- Técnicas para abordar desafíos comunes en el entorno laboral.
6. Herramientas de Evaluación y Seguimiento
- Uso de herramientas para evaluar la efectividad de la retroalimentación.
- Métodos para hacer seguimiento de las mejoras en el comportamiento.
B) Esquema de Plan Personal para aplicar la retroalimentación en el trabajo
1. Objetivos Personales
- Definir al menos dos objetivos específicos sobre cómo quiero mejorar en la entrega y recepción de feedback.
2. Autoevaluación
- Reflexionar sobre mis fortalezas y áreas de mejora en la retroalimentación.
- Utilizar la Ventana de Johari para identificar mi autopercepción y la percepción de los demás.
3. Plan de acción
- Frecuencia del feedback: Establecer un calendario para dar y recibir feedback regularmente (ej. semanal, mensual).
- Métodos de retroalimentación:
- Usar la técnica del "Feedback Sandwich".
- Implementar sesiones de feedback estructuradas.
- Espacios de retroalimentación: Crear oportunidades informales (café de feedback) y formales (reuniones programadas).
4. Normas de participación
- Establecer normas claras para las sesiones de feedback (confidencialidad, respeto, escucha activa).
5. Documentación y seguimiento
- Mantener un registro de las sesiones de feedback y los comentarios recibidos.
- Realizar un seguimiento de las acciones acordadas y evaluar el progreso.
6. Reflexión continua
- Programar tiempo para reflexionar sobre las sesiones de feedback.
- Ajustar el enfoque y las técnicas según sea necesario.
7. Evaluación de resultados
- Realizar encuestas de satisfacción para evaluar la efectividad de la retroalimentación.
- Revisar y ajustar el plan cada seis meses en función de los resultados obtenidos.
Conclusión
Este esquema proporciona una guía práctica para aplicar lo aprendido sobre la retroalimentación en el entorno laboral. La implementación de estos pasos contribuirá a un ambiente de trabajo más colaborativo y efectivo, fomentando el crecimiento personal y profesional.
Gracias por participar en el curso. Te deseamos mucho éxito en tu camino hacia una retroalimentación más efectiva.
¡Sigue aplicando lo aprendido!
